| | | | Pilotage des RH et Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) |
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A l'heure où les impératifs d'efficacité et d'efficience des organisations publiques s'accentuent, il est désormais incontournable pour celles-ci de passer de l'administration du personnel à la gestion prévisionnelle des Ressources Humaines (RH), dans toutes ses dimensions. Malgré un contexte réglementaire parfois contraignant, il s'agit pour les institutions publiques de relever les défis du développement des compétences, de la recherche de l'adéquation profil / poste, de la planification du développement des ressources humaines et de la mise en place d'outils RH adaptés.
Dans cette perspective, cette formation propose les techniques, outils conceptuels et clés de langage indispensables au pilotage stratégique des Ressources Humaines développement progressif de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).
La formation « MAGE2 », qui s’inscrit dans le volet « Management des organisations et des ressources humaines » de l’offre de Perspective, a pour but de renforcer les capacités des acteurs publics en abordant plusieurs questions-clés.
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- De l’administration du personnel à la Gestion des Ressources Humaines (GRH) : éléments de fiabilité de la GRH, fonction moderne de la GRH, facteurs d’évolutions et leurs impacts sur les emplois et les compétences ;
- Mise en oeuvre d’une démarche GPEC : formaliser la démarche stratégique de l’organisation à l’aide de la GPEC, cadre et concept de la GPEC, principes et outils de formalisation et de cartographie des emplois et des métiers, identification, définition et évaluation des compétences, mise en place des actions de remédiation.
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Après la formation, les participants seront à même de :
- Proposer une stratégie et un processus de développement d’une gestion prévisionnelle des Ressources Humaines axée sur les compétences ;
- Formaliser les conditions favorables à l’instauration de la GPEC : techniques et outils essentiels ;
- Décrire et classifier les emplois et les postes de l’organisation dans une logique d’emplois-types ou d’emplois-repères ;
- Mettre en place un dispositif d’évaluation des compétences adapté aux objectifs stratégiques et opérationnels de l’organisation.
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Membres d'administrations publiques, de sociétés publiques et parapubliques ou d'organisations internationales : Directeurs, responsables de services opérationnels ou fonctionnels (services généraux, RH, GPEC, formation, etc.), et plus globalement hauts cadres des institutions publiques.
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